International Yacht Crew Employment Risk – die unterschätzten arbeitsrechtlichen, sozialversicherungsrechtlichen und wirtschaftlichen Risiken beim Betrieb von Superyachten in der Europäischen Union
Von Prof. Dr. Christoph Ph. Schließmann
Eine Superyacht fährt unter Cayman-Flagge, wird von einer Gesellschaft auf den British Virgin Islands gehalten, durch einen Yachtmanager in Monaco betreut und beschäftigt ihre Crew auf Grundlage von Arbeitsverträgen nach dem Recht von Guernsey oder der Isle of Man. Die Yacht liegt während wesentlicher Teile des Jahres an der Côte d’Azur, unternimmt Reisen nach Italien, Sardinien und Kroatien und kehrt immer wieder an ihre mediterranen Einsatzbasen zurück. Für den Eigner erscheint diese Organisation zunächst als international übliche und professionell betreute Struktur, bei der sämtliche Beteiligten ihren jeweiligen Verantwortungsbereich abdecken.
Doch was geschieht, wenn der Captain gekündigt wird, ein Engineer rückständige Vergütung beansprucht oder ein Crewmitglied seinen Arbeitsvertrag vor einem europäischen Gericht angreift? Welche Bedeutung besitzt dann die vertraglich gewählte Rechtsordnung, wo kann geklagt werden, welches Sozialversicherungsrecht findet Anwendung und wer haftet für die Folgen einer möglicherweise fehlerhaften Beschäftigungsstruktur?
Diese Fragen werden im internationalen Yachtgeschäft häufig unterschätzt. Dabei gehört die rechtliche Organisation der Crew zu den sensibelsten Bereichen des Yachtbetriebs, denn die Beschäftigungsverhältnisse verbinden arbeitsrechtliche Schutzvorschriften, internationales Privatrecht, Seearbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht und die vertraglichen Beziehungen zwischen Eigner, Eigentümergesellschaft und Yachtmanagement.
Das zentrale Risiko liegt nicht im ausländischen Arbeitsvertrag selbst. Es liegt in der Annahme, mit dessen Abschluss seien die rechtlichen Verhältnisse der Crew unabhängig vom tatsächlichen Einsatz der Yacht abschließend geregelt.
1. Wenn eine Crew-Kündigung den gesamten Yachtbetrieb gefährdet
Wie schnell aus einem vermeintlich gewöhnlichen Beschäftigungskonflikt ein Problem des gesamten Yachtbetriebs entstehen kann, zeigt eine aus der Beratungspraxis bekannte, hier aus Vertraulichkeitsgründen abstrahierte Konstellation.
Nach der Kündigung eines leitenden Crewmitglieds entwickelte sich eine Auseinandersetzung über die vertragliche Kündigungsfrist, offene Vergütungsansprüche und die Behandlung nicht genommenen Urlaubs. Der Arbeitgeber ging zunächst davon aus, das Beschäftigungsverhältnis durch eine betriebsbedingte Entscheidung innerhalb kurzer Frist beenden zu können. Die anwaltliche Gegenseite berief sich dagegen auf eine längere vertragliche Kündigungsfrist und verlangte die Abgeltung weiterer Ansprüche. Aus der arbeitsvertraglichen Streitigkeit entwickelte sich schließlich ein gerichtliches Sicherungsverfahren, dessen Auswirkungen auch den weiteren Schiffsbetrieb betrafen.
Eine solche Konstellation belegt nicht, dass jede bestrittene Gehaltsforderung automatisch die Festsetzung einer Yacht erlaubt. Ob und unter welchen Voraussetzungen eine gerichtliche Sicherungsmaßnahme gegen ein Schiff möglich ist, richtet sich vielmehr nach dem einschlägigen nationalen Verfahrens- und Seerecht sowie gegebenenfalls internationalen Übereinkommen.
Der Fall verdeutlicht allerdings ein für Eigner wesentliches Risiko: Sobald eine Crew-Forderung mit schiffsbezogenen Sicherungsmaßnahmen verbunden wird, geht es nicht mehr allein um die Höhe einer arbeitsrechtlichen Forderung. Es geht um die Verfügbarkeit der Yacht, bestehende Liegeplatz- und Charterverpflichtungen, die Fortsetzung der Reiseplanung und um das wirtschaftliche Interesse, den Konflikt möglichst schnell und rechtssicher zu beenden.
Gerade bei solchen Auseinandersetzungen zeigt sich der Wert einer frühzeitigen anwaltlichen Konfliktstrategie. Wer erst nach der Eskalation beginnt, Arbeitsvertrag, Arbeitgeberstellung, Kündigungsrecht, Gerichtsstand und mögliche Sicherungsmaßnahmen gemeinsam zu prüfen, hat häufig bereits einen erheblichen Teil seines Handlungsspielraums verloren.
2. Cayman-, Guernsey- und Isle-of-Man-Verträge: Was gilt tatsächlich in der EU?
Die Wahl einer ausländischen Rechtsordnung für ein Crew-Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich möglich. Eine ausländische Flagge und eine entsprechende Rechtswahl sind daher keineswegs automatisch rechtswidrig oder unwirksam. Problematisch wird die Gestaltung dort, wo die Vertragsparteien annehmen, sie könnten dadurch sämtliche zwingenden Arbeitnehmerschutzvorschriften anderer Staaten ausschließen.
Für die Bestimmung des auf ein Individualarbeitsverhältnis anwendbaren Rechts enthält Art. 8 der Rom-I-Verordnung (EG) Nr. 593/2008 eine besondere Schutzregelung. Danach darf eine Rechtswahl nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer den Schutz derjenigen zwingenden Bestimmungen verliert, die nach dem ohne Rechtswahl anwendbaren Recht maßgeblich wären.
Vorrangiger Anknüpfungspunkt ist grundsätzlich der Staat, in dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Lässt sich ein solcher Staat nicht bestimmen, gewinnt die Niederlassung Bedeutung, durch die der Arbeitnehmer eingestellt wurde. Aus der Gesamtheit der Umstände kann sich zudem eine offensichtlich engere Verbindung zu einem anderen Staat ergeben.
Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 15. Dezember 2011 – C-384/10, Voogsgeerd – gerade für grenzüberschreitende Beschäftigungsverhältnisse in der Seeschifffahrt deutlich gemacht, dass der tatsächliche Schwerpunkt der Arbeitsausübung sorgfältig zu ermitteln ist. Für international mobile Beschäftigte kommt es nicht allein auf formale Angaben zur Arbeitgebergesellschaft oder zum Vertragsschluss an, sondern wesentlich auch auf die tatsächliche Organisation der Tätigkeit.
Für die Yachtpraxis bedeutet das: Eine überwiegend im Mittelmeer eingesetzte Yacht unter Cayman-Flagge unterliegt nicht allein wegen ihrer Fahrtgebiete automatisch französischem oder italienischem Arbeitsrecht. Wenn sich aber herausstellt, dass die Arbeitsleistung eines Crewmitglieds gewöhnlich von einer bestimmten europäischen Basis aus organisiert wird, die Einsatzplanung dort erfolgt und die Tätigkeit einen rechtlich relevanten Schwerpunkt in diesem Staat aufweist, kann dies zu einer anderen Beurteilung führen als die bloße Vertragsbezeichnung erwarten lässt.
Zu untersuchen sind insbesondere die tatsächliche Einsatzstruktur, die Organisation und Kontrolle der Arbeitsleistung, die Vertragsparteien, das Rotationssystem sowie die Verbindung des einzelnen Beschäftigungsverhältnisses zu den beteiligten Staaten. Der private Wohnsitz des Crewmitglieds ist dabei nicht mit dem gewöhnlichen Arbeitsort gleichzusetzen, kann aber im Rahmen der Gesamtbetrachtung oder für andere Rechtsfragen Bedeutung erlangen.
Ein internationaler Standardvertrag ersetzt deshalb niemals die kollisionsrechtliche Prüfung des konkreten Beschäftigungsverhältnisses.
3. Der Gerichtsstand: Warum ein Streit trotz Offshore-Struktur in Europa geführt werden kann
Von der Frage des anwendbaren materiellen Rechts ist die internationale gerichtliche Zuständigkeit zu unterscheiden. Beide Fragen folgen eigenen Regeln, und gerade ihre Vermischung führt in der Yachtpraxis zu Fehlvorstellungen.
Die Brüssel-Ia-Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 sieht in Art. 20 bis 23 besondere Zuständigkeitsregeln für Individualarbeitsverträge vor. Art. 21 ermöglicht unter den dort genannten Voraussetzungen eine Klage am gewöhnlichen Arbeitsort oder an einem damit verbundenen Gerichtsstand. Diese Möglichkeiten können auch gegenüber Arbeitgebern relevant sein, die keinen Sitz innerhalb der EU haben.
Die Möglichkeit, solche Zuständigkeiten durch vorformulierte Gerichtsstandsklauseln zu beschränken, ist erheblich begrenzt. Eine vor Entstehung des Streits vereinbarte Klausel, die dem Arbeitnehmer die durch die Verordnung eröffneten Schutzgerichtsstände entziehen soll, wird deshalb nicht ohne Weiteres wirksam sein.
Hinzu kommt, dass vertragliche Schiedsklauseln einer eigenständigen Wirksamkeitsprüfung unterliegen. Ob eine Crew-Streitigkeit wirksam der Schiedsgerichtsbarkeit unterstellt werden kann, lässt sich nicht mit dem pauschalen Hinweis auf internationale Seefahrtsgepflogenheiten beantworten.
Für die anwaltliche Praxis ist deshalb nicht nur zu klären, welches Recht möglicherweise anzuwenden ist, sondern auch, vor welchen Gerichten oder Schiedsgerichten Ansprüche tatsächlich durchgesetzt werden könnten und welche verfahrensrechtlichen Möglichkeiten dort bestehen.
4. Sozialversicherung: Der möglicherweise teuerste Teil der Beschäftigungsstruktur
Die Frage des anwendbaren Sozialversicherungsrechts wird häufig mit der arbeitsvertraglichen Rechtswahl oder dem Flaggenstaat gleichgesetzt. Beides greift zu kurz.
Innerhalb ihres Anwendungsbereichs enthält die VO (EG) Nr. 883/2004 eigenständige Koordinierungsregeln. Für Beschäftigungen auf Schiffen unter der Flagge eines EU-Mitgliedstaats sieht Art. 11 Abs. 4 eine besondere Anknüpfung vor, von der unter bestimmten Voraussetzungen abgewichen wird.
Noch anspruchsvoller wird die Beurteilung bei Yachten unter Drittstaatenflaggen. Der EuGH hat im Urteil vom 8. Mai 2019 – C-631/17, SF – eine Beschäftigung auf einem unter Bahamas-Flagge fahrenden Schiff beurteilt und damit gezeigt, dass eine Drittstaatenflagge nicht bereits als solche jede Anwendung europäischer sozialversicherungsrechtlicher Koordinierungsregeln ausschließt.
Daraus folgt keineswegs eine automatische französische oder italienische Sozialversicherungspflicht für jede Cayman- oder BVI-Yacht mit mediterranem Einsatzgebiet. Entscheidend sind vielmehr die jeweils einschlägigen Koordinierungsregeln, der persönliche Anwendungsbereich, der Wohnsitz, die Arbeitgeberkonstellation, die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit und gegebenenfalls nationale sowie zwischenstaatliche Sonderregelungen.
Für Eigentümergesellschaften und Yachtmanager kann eine unzutreffende Zuordnung erhebliche wirtschaftliche Folgen haben. Werden für zurückliegende Beschäftigungszeiträume Beiträge nachgefordert, können abhängig vom maßgeblichen Recht auch Verzugsfolgen und weitere Haftungsfragen auftreten. Welche Gesellschaft tatsächlich Beitragsschuldner ist, ob Geschäftsführer oder andere Verantwortliche persönlich haften und welche Verjährungsregelungen gelten, bedarf einer eigenständigen Prüfung.
Das gilt umso mehr, wenn internationale Beschäftigungsstrukturen über Jahre unverändert fortgeführt wurden, ohne dass die zugrunde liegende sozialversicherungsrechtliche Zuordnung jemals verbindlich geklärt worden ist.
5. Maritime Labour Convention: Ein Mindeststandard, aber keine universelle Freistellung von nationalem Arbeitsrecht
Die Maritime Labour Convention 2006 enthält grundlegende Regelungen für die Beschäftigung von Seeleuten. Sie betrifft unter anderem Seafarers’ Employment Agreements, Ruhezeiten, Arbeitsbedingungen, medizinische Versorgung und Repatriierung.
Allerdings darf nicht jede private Yacht ohne Weiteres einer kommerziell betriebenen Yacht gleichgestellt werden. Die Anwendbarkeit hängt vom Geltungsbereich des Übereinkommens und seiner Umsetzung in den jeweils relevanten Staaten ab.
Selbst eine ordnungsgemäße Umsetzung der einschlägigen MLC-Anforderungen bedeutet nicht, dass sämtliche arbeitsrechtlichen Fragen abschließend nach dem Recht des Flaggenstaats beantwortet werden.
Insbesondere lassen sich der Schutz zwingender individualarbeitsrechtlicher Vorschriften, die internationale Gerichtszuständigkeit und die sozialversicherungsrechtliche Zuordnung nicht durch ein MLC-konformes Vertragsformular ersetzen.
Damit treffen im internationalen Yachtbetrieb unterschiedliche Rechtssysteme zusammen, die zwar auf denselben tatsächlichen Beschäftigungssachverhalt zugreifen, aber unterschiedlichen Regelungszwecken folgen.
6. Das eigentliche Strukturproblem: Wer ist Arbeitgeber – und wer vertritt den Eigner?
Bei internationalen Superyachten sind Eigentümergesellschaft, Beschäftigungsgesellschaft, Crew-Agentur und Yachtmanager häufig nicht identisch. Der Captain wiederum nimmt gegenüber der Crew eine operative Leitungsfunktion wahr, während wesentliche Entscheidungen über Einstellung, Vergütung und Kündigung von anderen Stellen getroffen oder genehmigt werden.
Diese organisatorische Arbeitsteilung ist nicht per se problematisch. Sie verlangt jedoch eine sorgfältige rechtliche Abgrenzung der Verantwortlichkeiten.
In der anwaltlichen Beratung internationaler Yachtstrukturen ist deshalb nicht allein der Arbeitsvertrag des einzelnen Crewmitglieds zu prüfen. Entscheidend ist vielmehr die Gesamtheit der Beziehungen zwischen Eigner, Eigentümergesellschaft, Arbeitgeber, Management und Crew, einschließlich der tatsächlich ausgeübten Entscheidungs- und Weisungsbefugnisse.
Eine professionelle Beschäftigungsgesellschaft kann ihre Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen, ohne dass damit sämtliche Risiken für die Yachtstruktur beseitigt wären. Umgekehrt folgt aus der Finanzierung der Yacht nicht automatisch eine persönliche Arbeitgeberhaftung des wirtschaftlichen Eigentümers. Die jeweiligen Anspruchsgrundlagen und Haftungszurechnungen müssen präzise bestimmt werden.
Für den Eigner steht daher eine weitergehende Frage im Mittelpunkt: Wer prüft die internationale Beschäftigungsstruktur unabhängig von den Dienstleistern, die diese Struktur selbst organisiert haben?
Es geht nicht darum, die Kompetenz etablierter Yachtmanager oder internationaler Seerechtskanzleien infrage zu stellen. Vielmehr müssen die unterschiedlichen Rechtsgebiete und Länderzuständigkeiten so zusammengeführt werden, dass daraus eine konsistente, im Konfliktfall belastbare Position des Eigentümers entsteht.
Genau hier setzt die unabhängige anwaltliche Beratung des Eigners an.
7. CPS Schließmann: International Yacht Crew Employment Risk Review
CPS Schließmann begleitet internationale Yacht-Eigentümer und Eigentümergesellschaften bei der rechtlichen Strukturierung und Bewertung grenzüberschreitender Yachtprojekte. Dazu gehört auch die arbeits- und wirtschaftsrechtliche Prüfung internationaler Beschäftigungsverhältnisse, insbesondere dort, wo ausländische Vertragsstrukturen mit europäischen Rechtsordnungen zusammentreffen.
Für Eigner und Family Offices bieten wir hierzu eine eigenständige anwaltliche Prüfung unter dem Ansatz International Yacht Crew Employment Risk Review an.
Im Mittelpunkt steht nicht der isolierte Austausch einzelner Crew-Vertragsmuster, sondern die Beurteilung der gesamten internationalen Beschäftigungs- und Verantwortungsstruktur. Wir untersuchen die rechtliche Zuordnung der Arbeitsverhältnisse, die Wirksamkeit wesentlicher Vertragsregelungen, mögliche zwingende nationale Schutzvorschriften, internationale Zuständigkeiten, Sozialversicherungsfragen und daraus folgende Konflikt- und Haftungsszenarien.
Besondere Bedeutung hat diese Analyse bei der Übernahme einer Yacht, dem Wechsel des Managements, der Umstellung von privater auf kommerzielle Nutzung, der Verlagerung des Operationsschwerpunkts oder vor der Trennung von leitenden Crewmitgliedern.
Besteht bereits ein Konflikt, richtet sich der Beratungsansatz auf die Prüfung der geltend gemachten Ansprüche, die richtige vertragliche und prozessuale Zuordnung der Beteiligten und die Entwicklung einer wirtschaftlich angemessenen Verhandlungs- und Verteidigungsstrategie. Soweit ausländisches nationales Recht im Einzelnen betroffen ist, erfolgt die erforderliche Abstimmung mit qualifizierten örtlichen Rechtsberatern.
Unsere Rolle ist dabei die des unabhängigen juristischen Interessenvertreters des Eigners und seiner rechtlich betroffenen Gesellschaften, nicht die eines weiteren operativen Crew-Managers.
8. Warum die Prüfung vor der Kündigung stattfinden sollte
Die Erfahrung internationaler Beschäftigungskonflikte zeigt, dass rechtliche Schwachstellen häufig erst sichtbar werden, wenn ein Vertrag bereits beendet wurde und die Beteiligten sich nicht mehr einvernehmlich verständigen können. Dann steht nicht nur der einzelne Streitgegenstand zur Diskussion, sondern möglicherweise auch die arbeitsrechtliche Behandlung weiterer Crewmitglieder, die gesamte Payroll-Struktur oder die Verantwortung der beteiligten Gesellschaften.
Für den Eigner ist eine präventive Prüfung deshalb keine bloße Compliance-Maßnahme, sondern Teil einer verantwortlichen wirtschaftlichen Steuerung seines Vermögenswerts.
Der Aufwand einer solchen Prüfung steht regelmäßig in einem anderen Verhältnis zum wirtschaftlichen Wert der Yacht als die Kosten einer überraschenden internationalen Auseinandersetzung. Ob und in welchem Umfang konkrete Haftungsrisiken bestehen, lässt sich selbstverständlich erst nach Kenntnis der tatsächlichen Beschäftigungsverhältnisse beurteilen.
Entscheidend ist, dass die Prüfung rechtzeitig erfolgt, solange Verträge, Abläufe und Zuständigkeiten noch ohne den Druck eines laufenden Konflikts angepasst werden können.
9. Fazit: Die Flagge schützt nicht vor der Wirklichkeit
Eine Cayman- oder Guernsey-Struktur kann für den internationalen Yachtbetrieb angemessen sein. Ebenso können Offshore-Beschäftigungsgesellschaften und international vereinheitlichte Crew-Verträge wichtige organisatorische Funktionen erfüllen. Sie sind aber kein Ersatz für eine belastbare rechtliche Prüfung der tatsächlichen Beschäftigungsverhältnisse.
Die entscheidende Frage lautet nicht, ob der Crew-Vertrag aus einer anerkannten internationalen Vertragsbibliothek stammt, sondern ob er unter Berücksichtigung von Rechtswahl, gewöhnlichem Arbeitsort, Gerichtsstand, Sozialversicherung, Seearbeitsrecht und Arbeitgeberstruktur den Eigentümer tatsächlich schützt.
Internationale Yacht-Crew-Verträge müssen nicht nur im Vertragsordner funktionieren. Sie müssen auch dann rechtlich bestehen, wenn sie vor einem europäischen Gericht, einer Sozialversicherungsbehörde oder im Rahmen eines maritimen Sicherungsverfahrens überprüft werden.
Vertrauliche Prüfung Ihrer Crew-Beschäftigungsstruktur
Sie betreiben eine Yacht unter ausländischer Flagge, beschäftigen internationale Crewmitglieder oder stehen vor einer Kündigung, einem Managementwechsel oder einer grenzüberschreitenden arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung?
CPS Schließmann prüft als unabhängige Wirtschaftskanzlei die internationalen arbeitsrechtlichen Risiken Ihrer Yachtstruktur und entwickelt eine auf Ihre Eigentümerinteressen ausgerichtete Gestaltungs- oder Konfliktstrategie.
Vereinbaren Sie eine vertrauliche anwaltliche Erstabklärung. Nach einer berufsrechtlichen Konfliktprüfung und einer ersten Eingrenzung der rechtlichen Fragestellung stimmen wir mit Ihnen den Umfang eines möglichen Prüfungs- oder Beratungsmandats ab.
Prof. Dr. Christoph Ph. Schließmann
Telefon: +49 (0)69 663 779 0